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Es ist eine schlechte Zeit, eine nationale Jobbörse zu leiten. Nach und nach werden wichtige Job-Websites ausgegliedert, aufgekauft oder eingestellt, darunter einige, die die Branche seit den Anfängen des Dot-Com-Booms beherrschten. Gleichzeitig tuckern immer noch Tausende von Nischen-Job-Websites mit. Aber genau wie die großen Jungs müssen sich Nischen-Websites an moderne Rekrutierungspraktiken anpassen - und das sind gute Nachrichten für die kleinen Unternehmen, die sie nutzen.
Schätzungen zufolge gibt es in den Vereinigten Staaten 3.000 bis 5.000 Stellenbörsen, die bestimmte Branchen, Berufe oder geografische Gebiete bedienen. Indem sie sich weiterhin auf ihre jeweiligen Nischen konzentrieren, konnten sie die Stürme überstehen, die die Hauptakteure aufgewühlt haben. "Kleine Jobbörsen werden immer da sein, weil kleine Unternehmen sich stark auf sie verlassen", sagte Chris Russell, selbsternannter "Mad Scientist of Online Recruiting" und Berater der Jobbörse und Inhaber von Rec Tech Media und CareerCloud. "Ohne sie hätten sie keine Möglichkeit zu werben."
Sie könnten die Umwälzungen, die die wichtigsten Jobbörsen in die Wirtschaft bringen, den sich entwickelnden Geschmack und die Mobiltelefone (wie die, die Sie möglicherweise zum Lesen dieser Kolumne verwenden) genau bestimmen. Als das Beschäftigungswachstum nach der Rezession anstieg und der Wettbewerb um Menschen mit nachgefragten Fähigkeiten zunahm, reichte es nicht aus, nur eine Stelle in einer Stellenbörse zu veröffentlichen und zu beten, dass Arbeitssuchende sie finden würden. Die Unternehmen wandten sich anderen Taktiken zu, darunter Empfehlungen von Mitarbeitern, ausgefeiltere Bewerberverfolgungssysteme (ATS), aktualisierte Karriereseiten und Rekrutierungskampagnen für Mobilgeräte und soziale Medien. Der Prozentsatz der Neueinstellungen, die von Jobbörsen und Jobbörsen-Aggregatoren stammen, ist auf 27 bis 37 Prozent gesunken, wobei er nach Schätzungen der Branche sogar noch niedriger ausfällt.
Mit der Diversifizierung der Rekrutierungsausgaben der Unternehmen wurde das Stellenbörsenfeld anspruchsvoller und wettbewerbsfähiger. In der Tat baute ein Kategorie-Busting Job Listing Aggregator, der nach Google gestaltet wurde. LinkedIn zeigte sich mit einem unternehmensorientierten sozialen Netzwerk, in das eine Jobbörse integriert war. Websites wie Glassdoor kombinierten Jobangebote mit Crowdsourcing-Bewertungen. Nur eine Jobbörse zu sein, war nicht mehr gut genug.
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Rückblick auf 2016. SimplyHired verkaufte seine Vermögenswerte an die japanische Muttergesellschaft von Indeed und ging aus dem Geschäft. Microsoft hat einen Ausschreibungskrieg für LinkedIn gewonnen, nachdem letztere prognostizierten, dass die zukünftigen Einnahmen aus der Rekrutierung von Software und anderen Diensten geringer ausfallen würden als erwartet. Nach Jahren sinkender Umsätze nahm Monster ein Übernahmeangebot des niederländischen Personalgiganten Randstad Holding in Höhe von 429 Mio. USD an, obwohl der größte Aktionär des bedrängten Unternehmens argumentiert, der Preis sei zu niedrig und drohe, das Geschäft aufzuhalten.
In der jüngsten Entwicklung gab das Rundfunk- und Digitalmedienunternehmen Tegna, Inc. kürzlich bekannt, dass es Optionen für den Verkauf seines 53-prozentigen Anteils an CareerBuilder prüft, das gerade das Sozialversicherungsunternehmen Workterra gekauft hat. CareerBuilder hat sich damit zu einem diversifizierten HR-Technologieunternehmen entwickelt, das weniger von der Haupttätigkeit seiner Jobbörse abhängig ist. Die Ankündigung könnte eine direkte Reaktion auf mehrere Zeitungsketten gewesen sein, darunter das Content-Kuratierungs- und Monetarisierungsunternehmen tronc, Inc., das früher als Tribune Publishing Co. und als Mitinhaber von CareerBuilder bekannt war Rivale RealMatch.
All diese Aktivitäten werden größere Arbeitgeber mehr treffen als kleine Unternehmen, die es sich nicht leisten konnten, in großen Jobbörsen zu werben. Während kleine Unternehmen ihre Karriereseiten auf ihren Websites ausgebaut und Twitter- und Facebook-Konten eingerichtet haben, um Jobsuchende anzulocken, machen Jobbörsen laut Russell immer noch 60 bis 80 Prozent ihrer Rekrutierungsausgaben aus.
Mit der Zeit wechseln
Wie ihre großen Brüder verbessern auch kleine Jobbörsen ihre Angebote, um Kunden anzusprechen, die mehr als nur einen Service für die Stellenausschreibung wünschen. Ein Beispiel hierfür ist Gary's Job Board, eine zwei Jahre alte Website für die LKW-Branche, auf der monatlich etwa 2.000 Stellenangebote für LKW-Fahrer in und um Denver und den umliegenden Bundesstaaten verzeichnet sind. Garys Besitzer Eric Haney sagte, der Hauptwettbewerb der Jobbörse sei Craigslist. Zur Unterscheidung seiner Angebote gibt Haney Fahrern, die nach Arbeit suchen, die Möglichkeit, ihre Profile anonym zu veröffentlichen und ihre Identität nur Spediteuren mit Stellenangeboten mitzuteilen, an denen sie interessiert sind. Zusätzlich zur Jobbörse bietet Haney ein ATS mit dem Namen "Safety as a Service" an, mit dem Speditionen Fahrer einstellen und verwalten sowie Mitarbeiterdateien speichern können.
Während Jobbörsen wie Haney Funktionen hinzufügen, bauen Anbieter anderer HR-Technologien Funktionen für Jobbörsen in ihre Plattformen ein, sodass Kunden nicht anderswo nach ihnen suchen müssen. Shiftboard, Hersteller von Personaleinsatzplanungssoftware, verkauft eine Premium-Stufe seines Services mit einer Jobbörsenfunktion, mit der Kunden interne Stellenausschreibungen schalten können. Durch Ändern einiger Einstellungen können Kunden die Stellenausschreibungen veröffentlichen, sodass Mitarbeiter anderer Shiftboard-Kunden sie sehen können, sofern diese Unternehmen dies zulassen, und umgekehrt. Eric Seeder, technischer Produktspezialist bei Shiftboard, sagte, die Funktion sei bei Hotelunternehmen beliebt, die mehrere Hotels in einem bestimmten Gebiet betreiben und nichts dagegen haben, Mitarbeiter an Schwesterorganisationen zu verlieren. Es ist auch beliebt bei Organisationen, die eine große Anzahl von Freiwilligen für saisonale oder jährliche Veranstaltungen einsetzen, da diese Personen laut Seeder gerne weitere Möglichkeiten für die Freiwilligenarbeit in ihren Gebieten kennen.
Da sich kleine Jobbörsen mit der Zeit ändern, müssen Kleinunternehmer und Personalabteilungen mithalten. Unternehmen, die neu bewerten, was sie verwendet haben - oder zum ersten Mal seit einiger Zeit einstellen -, sollten alle Optionen abwägen. Entdecken Sie neue Stellenangebote für eine bestimmte Branche oder Nische, indem Sie sich Fachverbände und Berufsverbände ansehen, die häufig auf Stellenbörsen verweisen, die ihren Mitgliedern dienen. Russell führt auf seiner CareerCloud-Website eine Liste mit rund 1.000 Nischen-Jobbörsen. Informieren Sie sich bei der Bewertung von Websites über den Online-Traffic, den eine Jobbörse erzielt (eindeutige Besucher pro Monat sind ein typisches Maß), um zu ermitteln, wie viele Augäpfel mit einer Abonnementgebühr verbunden sind. Informieren Sie sich bei der Betrachtung von Gebühren über Rabatte für Langzeitabonnements und über mögliche andere Angebote, einschließlich Bannerwerbung, E-Mail-Kampagnen und anderer Extras.
Auch wenn Nischen-Jobbörsen ein wesentlicher Bestandteil ihrer Rekrutierungsbemühungen sind, müssen kleine Arbeitgeber proaktiver vorgehen, da Arbeitssuchende dies erwarten, sagte Russell, der fast 100 Jobbörsen aufgebaut und als Personalvermittler gearbeitet hat. Er empfiehlt Unternehmen, ihre Websites zu überarbeiten, an Jobmessen teilzunehmen, auf lokalen Hochschulen zu rekrutieren und Instagram und Twitter zu nutzen, um das Wort zu verbreiten. "Arbeitssuchende wurden geschult, um zu recherchieren und mehr Informationen darüber zu erhalten, wie es wirklich ist, irgendwo zu arbeiten", sagte er. "Sie müssen ihnen also Informationen geben, die eine Geschichte über sich selbst erzählen."
