Video: Personalwesen - Mitarbeiter Beurteilung 1/2 (November 2024)
General Electric hat es geschafft. Ebenso wie Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft und The Gap. Sie alle haben die jährlichen Leistungsüberprüfungen zugunsten eines weniger formellen Verfahrens zur Beurteilung der Leistung ihrer Mitarbeiter abgelehnt.
Performance Reviews stehen ganz oben mit der Beantwortung von E-Mails und dem Besuch von Meetings als eine der verachtetesten Aufgaben am Arbeitsplatz. Manager hassen Leistungsüberprüfungen, weil sie Zeit und Geld kosten - bis zu 35 Millionen US-Dollar pro Jahr an Produktivitätsverlusten für ein Unternehmen mit über 10.000 Mitarbeitern, wenn sie nicht korrekt durchgeführt werden, so das Management Research-Unternehmen CEB. Mitarbeiter hassen Leistungsüberprüfungen, weil Manager die Leistungen eines Direktberichts häufig nicht mehr als in den letzten Monaten abrufen können. Sie hassen auch Bewertungen, weil ein schlechter die Chance für eine Gehaltserhöhung oder Beförderung zunichte machen oder ihr Ticket aus der Tür sein könnte.
Zukunftsorientierte Unternehmen beginnen das Licht zu erblicken. Laut CEB haben heute etwa 6 Prozent der Fortune-500-Unternehmen die Messung der Mitarbeiterleistung anhand der jährlichen Überprüfungen überarbeitet. Wenn andere ihrer Führung folgen, wirkt sich dies auf die Software aus, mit der sie die Leistung überwachen.
In den schlechten alten Zeiten setzten Unternehmen auf Performance-Management-Software, um ihre Mitarbeiter gegeneinander zu positionieren. Unter dem legendären Management-Guru Jack Welch nutzte GE ein solches System, um die Underachiever zu "ranken und zu reißen". Microsoft nutzte das Stack-Ranking bis 2012, als in einem Vanity Fair- Artikel dargelegt wurde, wie zerstörerisch es für die Unternehmenskultur war und wie es "unzählige Mitarbeiter vertrieb". Der Technologieriese ließ die Praxis im folgenden Jahr fallen. In jüngerer Zeit hat ein ehemaliger Mitarbeiter Yahoo wegen diskriminierender Praktiken angeklagt. Laut der New York Times manipulierten Manager routinemäßig die Bewertungen von Mitarbeitern, um die Entlassung von Mitarbeitern ohne triftigen Grund zu rechtfertigen und finanzielle Ziele zu erreichen.
HR-Tech-Anbieter haben die früheren Vorlieben der Unternehmen berücksichtigt und bewertungsbasierte Performance-Management-Software entweder als eigenständige Services oder als Module in HR-Management-Suiten angeboten. Einige Cloud-basierte Performance-Management-Software basiert nach wie vor stark auf Zahlen oder Ratings, einschließlich Diensten von Anbietern wie Kronos und SuccessFactors.
Wenn Ihr Unternehmen von bewertungsbasierten jährlichen Überprüfungen abweicht, entspricht diese Art von Performance-Management-Software möglicherweise nicht mehr Ihren Anforderungen. Oder Ihr HR-Team kann möglicherweise neu konfigurieren, was Sie gerade verwenden, um die neue Art und Weise widerzuspiegeln, wie Sie mit Überprüfungen umgehen.
Revamping Reviews
Hier sind sieben Dinge, die Unternehmen tun können, um Mitarbeiterbewertungen zu überarbeiten und wie Performance-Management-Software helfen kann.
1. Weitere Check-ins einplanen: Der große Unterschied besteht in der Häufigkeit. In Unternehmen, die auf einen weniger formellen Überprüfungsprozess umgestellt haben, sprechen Manager und direkte Mitarbeiter einmal pro Quartal, Monat, Woche oder sogar einmal pro Tag über die Leistung. Andere planen das Einchecken so, dass es mit dem Beginn oder dem Ende großer Projekte oder Aufgaben zusammenfällt. Einchecken muss nicht lange dauern; Einige Chefs planen Besprechungen beim Mittagessen oder Kaffee. Die meisten Performance-Management-Softwarelösungen verfügen über Kalender zum Planen von Besprechungen und zum Versenden von Erinnerungen im Voraus.
2. Messungen vereinfachen: Einige Organisationen haben die Kriterien, anhand derer sie Mitarbeiter bewerten, auf einige einfache Fragen reduziert, z. B. "Was kann ich gut?". und "Wie könnte ich mich verbessern?" Anbieter wie BambooHR - eine Wahl der PCMag.com-Redakteure - bieten reduzierte Leistungskriterien.
3. Erleichtern Sie die Kommunikation: Vor einem Jahrzehnt hat GE sein Rang-und-Rang-System eingestellt. Im Jahr 2015 begann das Unternehmen mit der Pilotierung einer Anwendung namens (für "Leistungsentwicklung bei GE") nach Quartz. Mit der App können GE-Manager Notizen über das Einchecken von Mitarbeitern erstellen, indem sie diese entweder eingeben, Fotos von einem Notizblock machen oder laut Artikel über Sprachaufzeichnungen aufzeichnen.
4. Go Mobile: Immer mehr HR-Abteilungen von Unternehmen folgen der Führung von GE und übertragen HR-Management-Funktionen auf mobile Apps. Sie sind der Tatsache zu verdanken, dass die Hälfte der Zeit, die Menschen online verbringen, auf Mobilgeräte entfällt, so Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Laut Josh Bersin, Principal und HR-Analyst bei Bersin by Deloitte, werden in diesem Jahr voraussichtlich bahnbrechende Bereiche für mobile HR-Apps in Bezug auf Mitarbeiterfeedback und Performance-Check-ins liegen. Die überwiegende Mehrheit der Anbieter von Performance-Management-Software bietet Android- und iOS-Apps mit mindestens einigen Funktionen ihrer webbasierten Dienste an. Andere Anbieter bieten webbasierte Dienste an, die auf Mobilgeräte reagieren.
5. Eine Kultur des öffentlichen Lobes schaffen: HR-Management-Suiten von Anbietern wie Fairsail und Fairsail enthalten öffentliche Newsfeeds im Facebook-Stil, mit denen Mitarbeiter und Manager die Möglichkeit erhalten, Mitarbeiter für ihre Leistungen öffentlich zu würdigen. Deputy, eine HR-Software zur Verwaltung von Schichtarbeitern, verfügt über eine Journalfunktion, mit der Vorgesetzte Mitarbeiter oder Teams privat oder im öffentlichen Newsfeed der Software erkennen können. Manager können sich auf die monatliche oder vierteljährliche Überprüfung eines Mitarbeiters vorbereiten, indem sie alle privaten und öffentlichen Kommentare lesen, die die Person gesammelt hat.
6. Train Manager: Neue Performance-Management-Prozesse funktionieren nicht ohne Manager-Buy-In. "Sie benötigen Coaching und Change Management, um die Technologie zu unterstützen, damit Sie Führungsverhalten und Teamdynamik optimieren können, um die gewünschte Leistung zu erzielen", sagt Heidi Spirgi, Senior Vice President für Produkt und Technologie bei TMBC (die Performance-Management-Software namens StandOut vertreibt)..
7. Einbeziehen von Mitarbeiterengagement, Karriereentwicklung und langfristiger Planung: Neben der Erörterung kurzfristiger Ziele sollten Sie regelmäßige Check-ins durchführen, um über die langfristigen Ziele der Mitarbeiter und die Schulungen zu sprechen, die sie benötigen, um dorthin zu gelangen. Langfristiges Denken ist gut für alle, da es die Mitarbeiter glücklicher und engagierter in ihrer Arbeit machen kann (und mit größerer Wahrscheinlichkeit dazu führt, dass sie länger bleiben). Und es kann die Nachfolgeplanung eines Unternehmens unterstützen. Neuere HR-Tech-Anbieter wie BetterWorks, Impraise, Reflektive und TMBC haben Aspekte des Engagements, der Schulung und der langfristigen Planung von Mitarbeitern in ihre jeweiligen Performance-Management-Services integriert.
