Video: Awesome New Technologies for HR: ADP Next Gen HCM at HR Tech 2019 (Dezember 2024)
Cloud-Dienste, mobile Apps, soziale Netzwerke: Wir haben sie alle so lange in unserem Privatleben genutzt, dass manches Unternehmen, insbesondere kleine bis mittelständische Unternehmen (SMBs), immer noch als Spitzentechnologie gilt. Ein Bereich, in dem dies besonders deutlich wird, ist das Personalmanagement. Erst im Jahr 2015 kauften Unternehmen laut HR Systems Survey 2015-2016 des Beratungsunternehmens Sierra-Cedar zum ersten Mal mehr cloudbasierte Personalmanagementsysteme (HRMS) als lokale Software. Dies trotz der Tatsache, dass die Bereitstellung cloudbasierter Software lange Zeit weniger kostspielig und die Implementierung und Nutzung neuer Funktionen und Technologien viel schneller war.
Wenn es um Technik geht, hat die Personalabteilung Nachholbedarf. Aber langsam holt es auf. So haben Unternehmen in den letzten drei Jahren laut der Sierra-Cedar-Umfrage, bei der 1.204 kleine, mittelgroße und große Unternehmen mit insgesamt 21 Millionen Beschäftigten befragt wurden, ihre Investitionen in mobile Personalinitiativen um 70 Prozent gesteigert. Ungefähr 20 Prozent der befragten Unternehmen planen der Umfrage zufolge in den nächsten 12 Monaten eine große mobile Personalinitiative.
Hier sind einige weitere Innovationen im Bereich HR-Technologie, die Sie in den nächsten 12 Monaten bei kleinen und großen Unternehmen erwarten können, basierend auf Berichten und Beobachtungen von Branchenkennern.
Ein Vormarsch für Freemium, Copycat HR Tech
Der Erfolg von Zenefits - vor den jüngsten Problemen des Unternehmens - hat eine Menge von Produkten hervorgebracht, die auch für mich von Bedeutung waren. Nachdem ich über freemiumbasierte HR-Technologie geschrieben hatte und wie Zenefits damit Marktanteile eroberte und Hunderte von Millionen an Risikokapital (Venture Capital, VC) sammelte, kontaktierten mich eine Handvoll Start-ups, die das Gleiche taten (einschließlich Bernie Portal und von Bernard Health) Herde).
Ein weiteres Unternehmen, EaseCentral, hat bereits 18.000 Arbeitgeberkunden, die 400.000 Arbeitnehmer vertreten, und laut Gründer und CEO David Reid hat das Unternehmen im vergangenen Monat die Aufnahme von mehr als 35.000 Arbeitnehmern in Krankenversicherungspläne vermittelt.
Solange Risikokapitalgeber bereit und in der Lage sind, sie zu finanzieren, erwarten Branchenkenner, dass die Welle der Nachahmer in den Bereichen Kernpersonal, Talentmanagement, Leistungsmanagement, Schichtplanung und anderen HR-Technologiekategorien anhält. Dies bedeutet mehr Auswahlmöglichkeiten für Einkäufer von HR-Systemen, aber auch mehr Verwirrung und möglicherweise eine eventuelle Überlastung.
Verwenden von Daten, um Mitarbeiter davon abzuhalten, aus der Tür zu gehen
In vielen Unternehmen wird betont, wie wichtig es ist, dass sich die Mitarbeiter engagiert fühlen - produktiv, erfüllt, glücklich und mit den Mitarbeitern und der Mission des Unternehmens verbunden. Das Engagement der Mitarbeiter wird immer wichtiger, da die Arbeitslosenquote im ganzen Land niedrig ist und die Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften in Branchen wie der Technik mehr Menschen dazu veranlasst, über einen Wechsel nachzudenken. Aber nur wenige Unternehmen haben Datenanalysen verwendet, um das Engagement zu messen, eine Tatsache, die von HR-Technologieanbietern nicht unbemerkt blieb. Kronos hat kürzlich seine Cloud-basierte HR-Technologie um neue Funktionen erweitert, mit denen KMU die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter erkennen können.
Laut der Sierra-Cedar-Umfrage haben sich die Investitionen der Unternehmen in die Personalanalyse im Jahr 2015 verdoppelt und werden weiter zunehmen. Amy Wilson, Vizepräsidentin für Human Capital Management-Produkte bei Workday, eine Mitbewerberin von Kronos und Mitbewerberin von Cloud-basierten HR-Technologien, sagte, genau wie Marketingleiter Daten nutzen, um das Kundenerlebnis mit einer Marke zu optimieren, wenden Unternehmensleiter personalisierte Strategien an, um eine zu schaffen lohnender arbeitsplatz für mitarbeiter.
"Daten, die durch fortschrittliche Analysen und maschinelles Lernen gesammelt wurden, liefern den Mitarbeitern personalisierte Einblicke und Empfehlungen, die ihnen helfen, ihren nächsten Karriereschritt zu wählen oder sich mit anderen innerhalb des Unternehmens zu vernetzen", sagte Wilson.
Mitarbeiter Trade Places
Wenn sich der Arbeitsmarkt öffnet und die Löhne möglicherweise steigen, werden im nächsten Jahr deutlich mehr Arbeitsplätze geschaffen. In ihrem eigenen Prognosepost für 2016 nennt es HR-Bloggerin Laurie Ruettimann "Swapsies", während die "A-Grade" -Spieler der Unternehmen zum Wettbewerb aufbrechen.
In diesem Fall verfügen Unternehmen besser über das Bewerber-Tracking-System (ATS) und Onboarding-Systeme, um den Anstieg bei der Einstellung zu bewältigen. Abteilungsleiter oder Personalleiter sollten beim Verlassen des Unternehmens Ausgangsinterviews durchführen, um zu erfahren, warum und anhand des Feedbacks Korrekturen vornehmen. Hoffentlich ist diese Funktion in die Performance-Management-Software oder die HR-Kerntechnologie integriert.
Wenn ein Unternehmen Atlassian HipChat, Slack oder ein ähnliches Kommunikations- und Produktivitätstool verwendet, sollten Sie in Betracht ziehen, einen Kanal für diese ehemaligen Alumni zu erstellen, da auch sogenannte "Bumerang-Mitarbeiter" (Arbeitnehmer, die schnell abreisen und zurückkehren) im Einsatz sind erhebt euch.
Unternehmen behandeln Bewerber besser oder anders
Apropos Einstellung, da die Suche nach neuen Talenten zunimmt, wird es noch wichtiger, wie Menschen behandelt werden, wenn sie sich für eine Stelle bewerben. Bei so vielen Unternehmen, die sich auf Mitarbeiterempfehlungen und gute Bewertungen von Mitarbeitern und Jobkandidaten auf Websites wie Glassdoor und CareerBliss verlassen, kann eine schlechte Erfahrung wirklich dazu führen, dass Sie beißen. Das bedeutet, dass ein ATS eingerichtet wird, um automatische Antworten für alle zu generieren und den Bewerbern Feedback zu geben, wie sie in Vorstellungsgesprächen vorgegangen sind.
Jeff Dickey-Chasins, Experte für Jobbörsen, hofft jedoch nicht, dass sich dies in absehbarer Zeit ändern wird. "Kandidatenerfahrung ist für die meisten Arbeitgeber eine zweitrangige Sache", sagt Dickey-Chasins, auch bekannt als Job Board Doctor. "Es gibt immer noch viele Arbeitgeber, die kaum einen Karrierebereich auf ihrer Website haben. Für Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern ist das eher eine große Sache, aber ich denke, die Personalabteilung hat Probleme, sich mit dem Konzept vertraut zu machen."
Social und Mobile Recruiting: Die neue Normalität
Es ist an der Zeit, mit der Vorhersage aufzuhören, dass dies das Jahr sein wird, in dem soziale und mobile Rekrutierung beginnen werden, da dies bereits geschehen ist. Mobil und sozial sind hier; Sie sind allgegenwärtig, es ist eine abgeschlossene Sache. Der erste Artikel, den ich über Personalvermittler schrieb, die mit mobilen Geräten Kandidateninterviews durchführen oder einem Finalisten ein Angebot unterbreiten, wurde vor fast fünf Jahren im Jahr 2011 veröffentlicht.
Heute rekrutieren soziale und mobile Netzwerke. Wenn Ihre Firma sie nicht nutzt, gibt es eine Menge von Technologieanbietern, die sich an die Arbeit machen, einschließlich Jobvite und iCIMS. Ein einfacher Einstieg: Erstellen Sie auf LinkedIn eine Unternehmensprofilseite und veröffentlichen Sie Neuigkeiten und andere regelmäßige Aktualisierungen, die potenzielle Bewerber für eine Registrierung interessieren. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, ihre Kontaktinformationen zu erfassen und sie für aktuelle und zukünftige Stellenangebote zu interessieren.
Wearables sind hier, irgendwie
Wenn Sie die Fitbits, Jawbones und andere Fitness-Tracker-Unternehmen zählen, geben Sie Mitarbeitern für Fitnessherausforderungen und den GPS-Geräten, die sie an LKW-Fahrern, Kurieren und anderen Mitarbeitern befestigen, die zur Arbeit fahren, nichts Neues an Wearables am Arbeitsplatz. Wie weit darüber hinaus Unternehmen gehen, um die neueren Smart Wearables (wie die Apple Watch) zu integrieren, bleibt abzuwarten. Wenn und wann, müssen Unternehmen darauf achten, wann, wo und wie Mitarbeiter die Geräte verwenden oder mit möglichen rechtlichen Problemen konfrontiert sind.
Beispielsweise könnten Standortdaten eines Wearables zeigen, dass ein nicht freigestellter Mitarbeiter außerhalb der Geschäftszeiten arbeitet, "was für Überstundenstreitigkeiten relevant werden könnte", schreibt Christine Lyon, Fachanwältin für Arbeits- und Datenschutzrecht bei der Anwaltskanzlei Morrison & Foerster in Palo Alto, in eine Unternehmensfreigabe. "Die Arbeitgeber müssen genauer darüber nachdenken, wie sie Daten über Mitarbeiter von mobilen Apps und Geräten erfassen und wie sie diese Daten verwenden und weitergeben."
VR trifft HR
Virtual Reality (VR) wird der Star der Consumer Electronics Show (CES) im Januar in Las Vegas sein. Ich gehe davon aus, dass zumindest ein Teil der HR-Anwendungen in der Frühphase zu sehen sein wird, darunter Unternehmen, die Google Cardboard oder ähnliche Low-End-VR-Einheiten an Bewerber senden, um eine virtuelle Bürotour zu unternehmen und potenzielle Mitarbeiter zu treffen.
Erwarten Sie nur nicht, dass es bald weit verbreitet sein wird. Eine der letzten großen Innovationen im Bereich HR-Technologie, das webbasierte Video zur Durchführung von Vorstellungsgesprächen wie HireVue, SparkHire und InterviewStream, gibt es seit einem Jahrzehnt. Aber die Adoptionsraten "sind immer noch sehr niedrig", sagt Dickey-Chasins, "und das ist viel primitiver."
