Hier ist, warum Vielfalt ein Thema ist

Schauen Sie sich in Ihrem IT-Shop um und bemerken Sie die rassistische und geschlechtsspezifische Zusammensetzung Ihrer Mitarbeiter. Wie hoch ist Ihrer Meinung nach der Prozentsatz der Mitarbeiter, die nicht kaukasisch sind? Wie viele sind Frauen? Wenn Sie für ein Unternehmen arbeiten, das in der Technologiebranche tätig ist, dann stellen Sie sich dieselben Fragen über die Gesamtbevölkerung Ihrer Mitarbeiter. Beachten Sie, wie viele Nicht-Weiße und Frauen sind, und vergleichen Sie dies mit der Bevölkerungszusammensetzung in den Vereinigten Staaten.

Beachten Sie dann, dass in der Technologiebranche und in IT-Berufen nicht weiße Mitarbeiter unterrepräsentiert sind. Gleiches gilt für Frauen, die etwas mehr als die Hälfte der US-Bevölkerung ausmachen. Die Zahlen sind laut National Science Foundation (NSF) überraschend: Afroamerikaner machen etwa 5 Prozent der Beschäftigten in Wissenschaft und Technik aus, obwohl sie etwas mehr als 12 Prozent der US-Bevölkerung ausmachen. Die NSF sagt, dass Frauen in ähnlicher Weise unterrepräsentiert sind, obwohl sie die Mehrheit der Abschlüsse in Naturwissenschaften, Technik und verwandten Bereichen erworben haben.

Was hat das mit dir zu tun? Vielleicht sind Sie Teil des Problems, wenn Ihr Unternehmen eine sogenannte "Bro-Kultur" hat. Dies ist eine Tendenz für Personalverantwortliche oder Personalverantwortliche, in erster Linie nach Mitarbeitern zu suchen, die so aussehen und ähnliche Lebenserfahrungen haben. So zum Beispiel weiße Manager aus wohlhabenden Verhältnissen, die dazu neigen, Menschen mit denselben Merkmalen zu suchen. Und weil sie einen ähnlichen Hintergrund haben, bilden sie nach ihrer Einstellung eine Unternehmenskultur, die ihrem eigenen Image entspricht. Dies schließt in der Regel Nicht-Weiße und Frauen aus.

Wenn Sie jetzt feststellen, dass Ihr Unternehmen dieses Problem hat, stellen Sie wahrscheinlich fest, dass Ihr Helpdesk oder Ihre IT-Abteilung unterbesetzt ist, dass Ihnen Ingenieure und BI-Experten fehlen und Sie nicht die Wissenschaftler haben, die Sie benötigen das nächste zu erfinden, was du verkaufen wirst. Warum? Weil Sie Ihren Pool an Einstellungstalenten einschränken.

Auf der SXSW diskutieren Dan Costa, Chefredakteur von PCMag, und Kimberly Bryant, CEO und Gründerin von Black Girls Code, darüber, wie sie will, dass bis 2040 eine Million schwarze Mädchen codieren, die Gefahren der künstlichen Intelligenz und mehr.

Geschäftsrisiken

Manager, die weiterhin Teams gemäß den Richtlinien der Bro-Kultur aufbauen, tun dies auf eigene Gefahr. Die damit verbundenen Risiken sind teilweise geschäftlich und teilweise rechtlich bedingt. Wenn Sie nicht das beste Talent einstellen, weil Sie nicht bereit sind, jemanden einzustellen, der sich von Ihnen unterscheidet, verliert Ihr Unternehmen gegen einen Konkurrenten, der bereit ist, das Beste einzustellen. Und wenn Sie es vermeiden, bestimmte Personen einzustellen, weil sie so aussehen, verstoßen Sie möglicherweise gegen das Gesetz. Das Gleiche gilt, wenn Sie jemanden einstellen, ihn aber anders behandeln, weil er so aussieht.

Und Sie können sich leicht am falschen Ende einer Klage wiederfinden. Ein klassisches Beispiel ist der Fall von Aaron McCormick, der in seiner Beschwerde behauptet, er sei von einer Reihe wichtiger Besprechungen und Funktionen bei seinem Arbeitgeber Optimizely, einem in Privatbesitz befindlichen Softwareunternehmen mit Sitz in San Francisco, ausgeschlossen worden. McCormick behauptet auch, Optimizely habe sich geweigert, ihm Provisionen zu zahlen, obwohl er Apple als Kunden gewonnen habe. Robert Ottinger, McCormicks Anwalt, sagte, dass sie planen, für diese Praktiken sowie für Verstöße gegen den Whistleblower-Schutz und andere Arbeitsgesetze Schadensersatz in den "sieben Ziffern" zu verlangen.

Laut Ottinger war McCormick der einzige afroamerikanische Mitarbeiter des Unternehmens von insgesamt rund 400 Mitarbeitern. Er sagte auch, dass das Unternehmen andere Leistungsstandards für McCormick als für andere Vertriebsmitarbeiter festlegte.

Wenn diese unfairen Praktiken irgendwie vertraut erscheinen, dann deshalb, weil sie etwa 55 Jahre zurückliegen, bis der US-Kongress das Civil Rights Act von 1964 verabschiedete, das solche Dinge verbot. Leider bringen Dinge wie die Bro-Kultur sie zurück, nicht als schriftliche Regeln, sondern als soziale Praktiken, die Teil der Geschäftsführung geworden sind.

Rechtliche Auswirkungen

Aber nur weil einige Unternehmenskulturen, insbesondere im Technologiebereich, Unterstützung bieten, heißt das nicht, dass Brokultur akzeptiert wird. Das rechtliche Risiko kann erheblich sein, selbst wenn Unternehmen versuchen, sich mit einem Netz von Geheimhaltungsvereinbarungen und Schiedsklauseln zu schützen. Obwohl diese Klauseln es einem Mitarbeiter möglicherweise erschweren, einen Rechtsbehelf einzulegen, machen sie dies nicht unmöglich. Der Grund ist, dass einige der Gesetze, die Diskriminierung regeln, strafrechtlich geahndet werden. Obwohl es schwierig sein mag, ein Unternehmen zu verklagen, hindert nichts Ihren örtlichen Bezirksstaatsanwalt (DA) oder Generalstaatsanwalt (AG) daran, Anklage zu erheben, und eine NDA schützt nicht vor Zeugenaussagen in einem Strafverfahren.

Edward L. Allen ist Präsident der Anwaltskanzlei Allen, Allen, Allen & Allen in Richmond, Virginia. Allen zufolge haben Unternehmen, die sich selbst durch solche Praktiken gefährden, keinen Schutz vor diesen Arbeitsverträgen. Der Grund, erklärt er, ist, dass die Anklage im Namen der Bevölkerung des Staates oder der USA erhoben wird und sie keine Partei des Abkommens sind.

Natürlich gibt es auch andere Gründe. Eine Reihe von Organisationen, insbesondere die Bundesregierung und die meisten Landesregierungen, verbieten in ihren Verträgen ausdrücklich die Diskriminierung aus Gründen der Rasse und des Geschlechts. Als ehemaliger Vertragsbediensteter des Bundes habe ich viele solcher Verträge ausgehandelt, und alle enthalten eine solche Formulierung, oder sie enthalten eine Formulierung, in der das beauftragte Unternehmen sich bereit erklärt, alle bundes- und landesrechtlichen Antidiskriminierungsgesetze einzuhalten. Wenn ein Unternehmen einen Vertrag mit solchen verletzten Bedingungen abgeschlossen hätte, hätte ich den Vertrag kündigen können.

Ändern der Bro-Kulturpraktiken

Wenn Sie an das Geschäftsfeld Ihres eigenen Unternehmens denken und feststellen, dass Sie auch nur einen Kunden aufgrund von Beschäftigungspraktiken oder allgemeiner Kultur verloren haben, haben Sie bereits zu viel verloren. Aber abgesehen davon, dass die Praxis möglicherweise teuer ist, ist sie, ganz offen gesagt, einfach nur dumm. Warum sollten Sie sich und Ihr Unternehmen einschränken, indem Sie nur die Hälfte des verfügbaren Talentpools nutzen?

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Die Veränderung der Unternehmenskultur kann jedoch eine Herausforderung sein, selbst wenn die derzeitigen Praktiken offensichtlich fehlerhaft erscheinen. Die meisten Unternehmen sollten in der Lage sein, drei grundlegende Schritte zu unternehmen, um einen Kulturwandel voranzutreiben:

1. Holen Sie sich ein offizielles Buy-In aus der C-Suite. Während dies in einigen Unternehmen schwierig sein kann, ist dies ein wichtiger Schritt, um eine Organisation auf Vielfalt zu fokussieren. Ein offizielles Versprechen von Führungskräften auf C-Ebene, dass das Unternehmen Vielfalt ernst nimmt, ist oft ein kritischer Schritt, um dieses Problem für Angestellte ohne Minderheitsbezug relevant zu machen.
2. Arbeiten Sie mit Ihrer Personalabteilung zusammen, um Vielfalt in den Vordergrund zu rücken. Dies bedeutet, nicht nur Ihre Einstellungspraktiken zu überprüfen, sondern die Liste der jährlichen Aufgaben Ihrer Mitarbeiter durch Diversity-Schulungen zu erweitern. Sie können einen Kurs selbst erstellen und ihn einfach auf der firmeninternen Lernplattform zur Verfügung stellen. Für Unternehmen, denen eine solche Plattform fehlt, können Sie Services wie Udemy ausprobieren, die alle Arten von Qualifizierungstraining, einschließlich kultureller Vielfalt, auf einer Plattform zur Verfügung stellen Managed Service Basis.
3. Unterstützung oder sogar Unterstützung bei der Organisation von Diversity-Unterstützungs- und Führungsgruppen. Wenn Sie diese Anstrengungen unternehmen, werden Frauen und Angehörige von Minderheiten, die sich in ihren jeweiligen Abteilungen möglicherweise allein fühlen, erkennen, dass andere mit denselben Problemen konfrontiert sind. Dies hilft diesen Mitarbeitern, sich sicherer zu fühlen und den Kontakt zum Rest des Unternehmens und die Organisation von Mentoring-Praktiken für Diversity-Mitarbeiter zu fördern.

Die Kombination aus der Begrenzung Ihres Talents, dem Risiko von rechtlichen Problemen und dem Aussetzen Ihres Unternehmens einem unnötigen Risiko sind Probleme, die nicht nur Investoren, sondern auch Kunden betreffen. Darüber hinaus werden sie im Laufe der Zeit rote Fahnen setzen, die mit ziemlicher Sicherheit die Aufmerksamkeit der Aufsichtsbehörden auf sich ziehen werden. Das Ignorieren des Problems mag kurzfristig einfacher sein. Wenn Sie jedoch nur ein wenig Zeit in Anspruch nehmen, um grundlegende Diversity-Schritte einzurichten, können Sie diese Risiken mindern und viele langfristige Vorteile (insbesondere in Bezug auf die Talentbindung) für eine relativ kleine Vorabinvestition erzielen.