Video: Arbeiten 4.0 - Kein Wandel ohne Kulturwandel (Oktober 2024)
In der Presse wurde viel darüber gesprochen, wie Microsoft-CEO Satya Nadella möchte, dass das Unternehmen seine Seele wieder entdeckt. Dies wird stattfinden, sobald er 18.000 Mitarbeiter entlassen hat. Viele Experten und Analysten diskutieren derzeit ein großes Spiel über die Unternehmenskultur von Microsoft und darüber, wie sie sich ändern muss. Der einzige Grund für diese Seelensuche ist, dass Microsoft nicht wie Google ist. Ich finde das alles sehr amüsant.
Unternehmenskultur ist wie jedes soziologische Phänomen: Sie ist organisch. Es wächst mit der Zeit. Es ist nicht leicht herauszufinden oder zu analysieren und es ist noch schwieriger, sich zu verändern, wenn man sich erst einmal festgefahren hat.
Ich stelle es mir gerne als etwas vor, das sich nicht allzu sehr vom langen Leben in einer Stadt unterscheidet. Sie lernen schließlich, wo die besten Restaurants sind. Sie lernen die Eigentümer aller Geschäfte kennen. Sie wissen, wann die Reisezeit schlecht ist. Sie kennen Abkürzungen, Tricks und Best Practices. Für einen Mitarbeiter ist eine Unternehmenskultur so. Es ist etwas, mit dem sie arbeiten lernen.
Wenn Menschen in einem Unternehmen arbeiten, müssen sie gleich ein paar Dinge herausfinden. Schauen wir uns die Phasen an, die ein Mitarbeiter durchläuft, und betrachten wir dabei die Unternehmenskultur.
Die Beschäftigungsstufen
ÜBERLEBENS-BÜHNE . Bei der erstmaligen Einstellung ist dies von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie keine Woche durchhalten können, weil Sie etwas Dummes gesagt oder ein unbekanntes Protokoll gebrochen haben, sind Sie zum Scheitern verurteilt. Dieser Zeitraum kann beliebig lang sein, ist jedoch in der Regel zu früh, wenn Sie sich über das Unternehmen informieren und die Klappe halten.
SOZIALISIERENDE BÜHNE . Jeder geht das anders an, aber Sie müssen Freunde finden, die Sie über das Unternehmen aufklären und mit denen Sie Kontakte knüpfen und planen können. Oftmals müssen Sie sich dabei einer Untergruppe innerhalb des Unternehmens zuordnen. Diese Untergruppen, die sehr mächtig und sogar zerstörerisch sein können, durchdringen jede große Organisation, ob es ihr gefällt oder nicht. Oft zwingt das obere Management die Organisationen, diese Gruppen aufzubrechen, manchmal wird dies intern als "Imperien" bezeichnet, um die Befehlsketten wiederherzustellen und den Unternehmensablauf reibungsloser zu gestalten. Ein Unternehmen, das viele Reorganisationen durchführt, hat viele problematische Untergruppen, die sich leicht bilden.
Ich verbinde diese Untergruppen mit Gefängnisbanden. Bücher sind zu diesem Thema geschrieben.
EFFIZIENZSTUFE . Die nächste Phase im Leben eines Mitarbeiters ist die unangenehme Jugendphase. Sie müssen tatsächlich herausfinden, was Sie tun sollen. Selbst wenn Sie sich an einem Fließband befinden, wo es ziemlich eindeutig zu sein scheint, ist dies nicht der Fall.
Nehmen wir das Fließbandbeispiel und versuchen, die Probleme zu verstehen. Ihre Aufgabe ist es, eine Mutter zu nehmen und auf eine Schraube zu schrauben, die vorbeigeht. Jemand wird Ihnen zeigen, wie es geht, und als erstes kopieren Sie genau das, was Ihnen gezeigt wird. Mit der Zeit stellen Sie fest, dass Sie es auf andere Weise besser machen können, und Sie beginnen zu experimentieren, bis Sie den besten Weg für Sie gefunden haben. Es kann eine Weile dauern.
Hier kommt die Unternehmenskultur mit der größten Wirkung wieder ins Spiel. Es zeigt auch, warum Unternehmenskultur so schwer zu ändern ist. Durch Versuch und Irrtum bestimmt der Mitarbeiter, was er tun kann oder was nicht. Vielleicht bekommt es Komplimente, wenn man sehr nachlässig ist, weil man keine Straßensperren errichtet. Vielleicht inspiriert es Kudos, mit kreativen neuen Ideen über Bord zu gehen und die Pläne selbst zu erweitern. Die Unternehmenskultur wird dies vor allem bestimmen. In einem Unternehmen wird Kreativität belohnt, in einem anderen Unternehmen wird sie gemieden, weil das nicht Ihre Aufgabe ist.
Nachdem dieser Aspekt des Jobs navigiert wurde, wechselt der Mitarbeiter in den letzten Modus.
Rücktrittsetappe . Die Person findet ihren Groove und tut dies nur, bis sie in eine andere Position gebracht wird, häufig basierend auf willkürlichen Metriken. Der Prozess wird im Rahmen des Überlebens, der Sozialisierung, der Etablierung von Effizienz und des Rücktritts auf verschiedene Punkte zurückgesetzt.
Die Art und Weise, wie all dies wie eine Maschine zusammenarbeitet, wird von der Unternehmenskultur gesteuert und sogar reguliert. Die Öffentlichkeit sieht die Unternehmenskultur naiv als freie Fasspartys, Turnhallen auf dem Campus, Saftbars, Transportbusse, Nerf-Schießereien, zu langes Arbeiten und andere Albernheiten, aber das ist keine Unternehmenskultur. Diese Dummheiten sind nur Schaufensterdekoration und eigentlich bedeutungslos.
Unternehmenskultur ist das Fett, das den Betrieb zum Laufen bringt.
Die kombinierten Erfahrungen der gesamten Organisation in einer einzigen Denkweise oder Hive-Mentalität bilden die kollektive Unternehmenskultur. Es ist ein törichter, wenn nicht arroganter Wunsch, zu glauben, dass dieses amorphe "Ding" durch ein Edikt geändert werden kann.
Aber ein CEO kann es ändern… indem er viele Leute feuert. Isoliere die Köpfe der verschiedenen wahrgenommenen Reiche und werde sie los. Finde die Unruhestifter heraus und feuere sie ab. Eine Veränderung der Unternehmenskultur erfolgt nicht durch aufmunternde Gespräche.
Wenn Microsoft 50.000 oder mehr Mitarbeiter entlassen würde, könnte dies getan werden. 18.000 ist nicht genug.
Das heißt, warum genau möchten Sie die Unternehmenskultur von Microsoft ändern? Ist es wirklich so vermasselt? Ist es tatsächlich schlimmer als jede andere Unternehmenskultur im Technologiebereich? Ist es unmöglich damit zu arbeiten? Das sind die Fragen, die ich stellen würde. Ich sehe kein echtes Problem.
